责任落实看结果.doc

责任落实要看结果。 学习导航 通过学习本课程，您将能够： 1. 关于管理责任的两条法则。 管理中的责任有两条法则：一是稀释法则，二是运动法则。 这两条定律可以通过著名的寓言“三和尚”来形象地说明。 “一个和尚挑水喝，两个和尚挑水喝，三个和尚没水喝。” 当只有一名僧人时，挑水的责任是一对一的，因此僧人可以自动、自发地完成挑水的职责； 随着修士数量从一名增加到三名，挑水的责任也不断被稀释。 与此同时，三个和尚正在互相推卸挑水的责任。 这就是责任的转移。 这个故事反映了两个问题：第一，我们不知道如何落实指标。 “每个人都有沉重的负担，每个人的头上都有目标。” 对于这个问题，应该将责任落实到每个人，即一对一锁定责任。 第二，责任是一只猴子。 当责任猴开始动的时候，就很容易推卸责任，互相争吵。 例如，下属A向经理寻求帮助解决问题，经理同意了。 这时，A代表责任的猴子实际上就转移到了经理身上。 如果问题没有解决，A可以理直气壮地将责任推给经理。 因此，作为管理者，一定要学会落实和锁定职责。 【案例】谁的责任？ 2008年9月，某房地产公司推出了占地10万平方米的项目。 结果两个月的时间销量不足200台，远没有达到预期的销售目标。 公司老板非常担心，于是召集了所有部门经理开会，了解问题原因。

老板请各部门负责人发表意见。 销售经理第一个发言，承认两个月不到200台的销售业绩确实不理想，但责任并不完全在于销售部门。 他认为，工程进展不理想，外框无法及时取下，客户看不到全屋； 小区到处都在施工，门口很脏，门口还有市政臭水沟，每天恶臭味很浓； 物业管理管理不知名； 另外，公司开业以来没有举办过大型活动，知名度不够。 所有这些因素都没有给顾客留下好印象，顾客根本没有信心购买。 听完销售经理的抱怨，其他部门的经理也感到很委屈。 工程部经理表示，项目进展缓慢不能怪他们。 公司项目资金不到位，施工队伍积极性不高。 外墙使用的材料尚未确定。 目前还不知道使用哪种颜色。 当然，外墙框架是不能拆除的。 。 物业部门和规划部门的管理人员也表示不满。 策划部门表示，活动费用已经超出。 别说它没有能力举办大型活动，就算真的做了，效果如何也还不得而知。 而且，公司目前现金短缺，很难拿出这么多钱。 本来是为了解决问题的会议，结果变成了各部门互相抱怨、推卸责任的抱怨会。 抱怨的背后是推卸责任。 成功的人总是主动承担责任。 解决问题意味着承担责任。 作为管理者，要想避免下属互相推卸责任的现象，就不应该事先给下属留下推卸责任的机会。 因此，对于管理者来说，责任管理的第一个关键点就是明确一对一的职责，猴子永远在下属的肩上。

这有三层含义：一是明确职责，确定由下属负责； 第二，让猴主人知道他想培养什么样的猴子——结果的定义； 第三，防止猴子随意跳跃。 所谓一对一的责任，是指管理者要求下属最终达到什么样的结果。 2.结果的三个不等式。 很多人认为，只要你工作，不管公司业绩如何，你就应该拿薪水。 事实上，上班并不是领取工资的原因。 员工只有为公司创造价值、提供成果，才有资格获得报酬。 同样，企业只有为客户提供满意的结果和价值，才能生存。 关于结果，主要存在三个不平等： 1、态度不等于结果。 虽然态度很重要，但态度和结果是两个完全不同的概念，态度不等于结果。 管理者无论是指导下属做事还是检查下属的表现，最重要的是最终的结果。 【案例】态度不能代替结果。 小陈是一家培训公司的电话销售员。 他对工作的态度非常好。 他总是虚心接受上司的批评，微笑着与所有同事打招呼。 每当公司其他同事要搬家什么的，只要打个招呼，小陈就非常愿意帮忙。 可以说，他是所有同事眼中的好老人。 然而小陈到公司已经七个月了，每个月的表现都达不到标准，几乎没有为公司创造什么业绩。 最终，公司经过考虑，解雇了小陈。 在上述案例中，小陈虽然态度很好，但他并没有为公司创造价值，提供公司想要的结果。 因此，他最终不得不被解雇。

2.任务不等于结果。 做事不能仅仅以完成任务为目的，最终要取得令人满意的结果。 比如，吃饭是任务，吃好是结果； 打井是任务，打水是结果。 仅仅完成任务并不等于提供结果。 3、责任和权力不等于结果。 职位和工作描述只是简单界定和抽象说明公司各部门的职责和权限。 完全按照职责和权限行事并不意味着达到公司想要的结果。 例如，公司在岗位及岗位说明书中对保安员岗位写了十八项岗位职责。 即使保安认真履行了这些工作职责后，公司还是发生了电脑被盗的情况。 可见，仅仅因为保安人员在履行工作职责，并不意味着保安人员在履行工作职责。 它提供了公司满意的结果。 【案例】俄罗斯人植树 很久以前，一位中国记者去俄罗斯旅游，看到两名俄罗斯年轻人在田间劳作。 一个在前面挖坑，另一个在后面填坑。 两人都出了大汗。 记者看了半天，很是疑惑，于是上前询问。 “两个帅哥，你们在做什么？” “你没看到我们正在植树吗？” 挖洞的俄罗斯男孩回答道。 “哦，忘了告诉你，本来我们是三个人，我负责挖坑，他负责填土，另一个负责栽树苗，但是今天栽树的人树苗拉肚子请假了，我们两个就先把自己的活干完吧。” 3.衡量真实结果的三个标准。 衡量真实效果的标准有三个：一是有时间；二是有时间。 第二，有价值； 第三，可评估。

很多公司的年终总结会上，管理层的总结报告基本都是形容词，很难量化。 事实上，这并不是真正的结果导向。 需要注意的是，只有具备时间、价值、考核三个特征，并且可以量化，才是真正的结果。 4. 为什么要取得成果？ 人活在世上，如果不能为社会创造价值，就是浪费时间和生命，社会价值必须通过产出成果来体现。 社会上的人靠结果生存，靠价值观生存。 这就是取得成果的原因。 对于公司员工来说，上班并不是拿工资的原因。 为公司提供成果、创造价值，才是获得报酬的原因。 如果员工不能为公司提供满意的成果、创造价值，从某种意义上说，他们就是在剥削公司。 【案例】刘翔的飞升与跌落 2004年雅典奥运会，刘翔奇迹般地首次夺得男子110米栏金牌，创造了中国乃至亚洲的历史。 伴随着荣誉的飙升，国内外的各种广告代言也一波接一波地涌来，刘翔的身家飞速飙升。 据统计，仅2007年，刘翔的广告代言收入就高达1.63亿。 2008年北京奥运会，刘翔的退役导致他的身家大幅缩水。 许多他代言的商家都后悔了，刘翔的相关消息一度从媒体上消失。 2012年伦敦奥运会，刘翔跨栏摔倒的噩梦再次降临。 赛后各种质疑谩骂铺天盖地，广告、代言都避而远之。 在上述案例中，刘翔最初之所以获得全国性的赞誉和巨额广告代言费，是因为他创造了让国人、商家满意的成果和价值。

但随后在2008年和2012年奥运会上失利后，由于未能创造出令各方满意的成绩和价值，很快失去了原有的辉煌。 可见社会是现实而残酷的，是结果导向的。 掌声和鲜花永远献给创造成果和价值的成功人士。 人只有提供成果、创造价值，才能在社会中生存。 5.如何落实成果。 作为领导者，在对重要的事情布置任务后，要不断地跟踪、追踪，不断地检查，这样才能确保达到预期的效果。 【案例】谁知道某洗衣液外贸公司这几年生意不错，可以说是蒸蒸日上。 公司近100名员工中，女性员工超过80人。 为了感谢这些女员工多年来为公司做出的贡献，公司老板朱先生突发奇想，决定在父亲节给每位女员工的父亲送一份礼物。 赠送礼物。 考虑到距离父亲节只有一周多的时间，朱先生让助理小王下午下班后去超市挑选一件合适的礼物。 明天中午他会告诉自己这份礼物的事情，一旦确定，他会立即向公司所有的女同事表达。 父亲小王高兴地答应了。 分配完任务后，朱老师因工作繁忙，也没有想到询问。 很快一周过去了，朱先生突然想起今天是父亲节，立即打电话给小王询问礼物是否已经寄出。 小王这才想起来朱老师安排的事情，吞吞吐吐地说自己忘记了。 想到这么好的事情就这样被毁掉了，朱先生心里后悔不已，十分责怪小王。 在上述案例中，助理小王竟然忘记了老板吩咐的这么重要的事情。 当然，他也得受到指责，这是一种失职。

但事实上，朱先生在布置任务后并没有及时跟进和跟进，他也应该承担一定的责任。 作为老板，在给下属分配任务时，尤其是非常重要的事情，一定要牢记两点：第一，授权并不意味着放弃，放手也不意味着忽视。 老板对下属的授权并不意味着放手。 他们还必须不断地被跟踪和追踪以进行监督。 其次，你越信任，你就越检查。 上级给下属分配任务后，要不断地检查。 检查并不意味着不信任，而是确保结果得到正确执行。 这样做的好处是，如果你养成了一个好习惯，这个好习惯就会在公司内部积极传播，你就不用花太多时间去检查以后是否有类似的事情发生。 总之，作为老板，只有学会跟踪、追查，才能避免下属争吵，达到理想的效果。 6、检查结果的方法 上司检查下属完成情况的方法主要有两种： 1、上司定期或不定期检查下属完成情况时，应让下属无规则，即定期或不定期检查。 这有助于下属始终保持精神集中。 2、必要时委托第三方进行检查。 例如，麦当劳公司总部每年都会定期或不定期委托一些神秘客人到各个分店就餐，然后分别进行评分和评论，对各个门店进行监督。 由第三方进行检查的好处是可以更好地跟踪检查结果以及责任是否落实到位。 总之，无论如何开展检查，目的只有一个——责任要明确锁定，确保达到预期效果。